前阵子跟一个做HR的朋友吃饭，聊起招人的事儿，她掏出手机给我看后台的简历标签——35+、已婚未育、乙肝携带者、河南籍……每一个标签后面都跟着一个小小的「不考虑」标记。
我当场就愣了。
换谁遇到这种事儿不窝火？你能力符合要求，经验也匹配，就因为这些跟干活八竿子打不着的事儿被刷了，你连说理的地方都找不到，很多人甚至不知道，这其实就是典型的就业歧视，是可以通过法律认定维权的。
到底什么才是法律上的就业歧视认定
说实话，很多人对这个概念模模糊糊，觉得只要公司不想要我就是歧视，不对。
说白话，就业歧视认定的核心就是：你完全符合岗位的招聘要求，就因为你某些跟工作能力无关的个人特征——性别、年龄、婚育状况、地域、身体状况这些——被公司不公平地拒绝了，不管是招的时候，还是已经入职了降薪辞退，都算。
不过话说回来，也不是所有的差别对待都是歧视。法律是留了边界的。
比如招聘搬卸工，岗位要求能扛五十公斤以上的货物，明确写只要男性，这就不算。因为这个岗位的性质确实需要这样的身体条件，是合理的职业要求。但你招一个办公室文员，也说只要男性，那就是实打实的歧视，没跑。
我国法律明确列了不能歧视的情形，从《劳动法》到《就业促进法》，都写得清清楚楚，从性别、民族、种族，到残疾人、传染病病原携带者，都有保护。近些年越来越多的地域歧视、年龄歧视也被纳入可以认定的范围了。
普通人对就业歧视认定最常见的两个误区
我接触过太多咨询的朋友，十个里有八个踩过这两个坑。
第一个误区：只要我没拿到offer，就是公司歧视我。
不对啊。比如公司招一个注册会计师，要求持证上岗，你连证都没有，人家不要你，这是正常筛选，跟歧视没关系。歧视的核心是「差别对待的理由和工作无关」，要是你本身条件达不到岗位要求，那真怪不得别人。
第二个误区：公司没明说歧视，我就没法认定维权。
这也是错的。现在好多公司学精了，不会把歧视条款明明白白写在招聘启事上，都是偷偷在后台筛，或者HR私底下说。但法律认证据，不认你有没有写在明面上。只要你能拿出证据，比如HR聊天记录说不要已婚未育，或者招聘启事上写了35岁以下，哪怕是同行给你透的底，有证据就能认。
前两年我跟进过一个案子，姑娘就是32岁已婚未育，HR面的时候直接说“我们怕你进来就怀孕，所以不能录你”，姑娘录了音，最后法院认定了就业歧视，判公司赔了精神损害抚慰金。对吧？只要有证据，你就不用怕。
真遇到就业歧视，你可以按这三步来
很多人说，我一个普通人，告大公司哪告得起啊？其实没有你想的那么复杂，也花不了多少钱。给你说三个实用的步骤：
第一步，先把所有证据固定好。聊天记录别删，招聘启事截图保存，哪怕是面对面的对话，能录音就录下来，只要能证明公司因为那个不合理的理由拒绝你，都留好。证据是认定就业歧视最关键的东西，别嫌麻烦。
第二步，先找正规渠道反映。你可以先跟公司HR或者管理层协商，要求给个公平说法，也可以直接打电话给当地的劳动监察部门，或者人力资源和社会保障局举报，这个流程不收费，处理起来也比打官司快。
第三步，协商不成再走法律程序。要是你觉得自己权益受损严重，可以去劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服再去法院起诉。要是你经济条件有限，可以申请当地的法律援助，有公益律师帮你打官司，不用掏律师费，诉讼费也没多少钱。
其实现在越来越多人开始站出来维权了，不是为了那点赔偿，是为了给所有找工作的普通人争一个公平的机会。凭什么我能干，就因为年龄婚育把我挡在门外呢？对吧？
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