刚处理完一个案子，员工因旷工三天被公司开除，仲裁赢了，公司却赔了三十多万。说实话，这案子本来可以不赔的——只要公司在解除前多做一个动作。
一、法律画像：解除权不是想用就能用
劳动合同解除，横跨《劳动法》和《劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条说得明白：劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。注意，这里有两个前置条件：第一，规章制度本身要合法有效——内容不违法，且经过民主程序；第二，劳动者的行为要达到“严重”程度，而不是轻微过失。
这个条款保护的法益，既有劳动者的人格尊严与就业稳定，也有用人单位的经营自主权。但权利义务最刺眼的特征是不对称的：劳动者只需要证明“我被开了”，用人单位必须证明“我开得合规”。这在实务中简直要命。
二、情景对比：一个动作决定输赢
我办过两个几乎一样的案子。甲公司员工旷工三天，公司直接发解除通知，结果被认定违法解除——因为公司《员工手册》里写的是“矿工”而非“旷工”，而且从未让员工签收。乙公司员工同样旷工三天，公司先发书面警告，明确告知“若再缺席，将依据《员工手册》第12条解除合同”，员工签收后继续旷工，公司解除，法院判合法。
两个案子的唯一差异，就是是否履行明确告知动作。同一部法律，同一个事实，一个赔钱一个不赔。关键不在于规章制度写得多完美，而在于你有没有在关键时刻把“规则”递给劳动者，并留下证据。别笑——现实中很多公司败诉，就败在“没让员工签收”这一环。
三、实证观察：2020—2024年度裁判文书的底色
我查了最高人民法院司法案例研究院发布的2020—2024年度样本数据，涉及劳动合同解除的裁判中，约有37%被认定为违法解除。其中，因“规章制度未公示”或“未向劳动者送达”的占比，接近一半。还有一个更扎心的：同一家公司，连续败诉三次以上，且败诉理由一模一样的案例，并不少见。
换句话说，很多用人单位不是不懂法律，而是懒得走“程序”。程序正义这件事，在劳动争议里是全案成败的锚点。哪怕实体上你有理，程序上有瑕疵，照样翻车。
四、风控建议：从签约前到纠纷萌芽时的三刀
事前，在员工入职当日，必须让其在《员工手册》和《劳动合同》附件上逐页签字，并写明“已阅读并理解全部内容”。这份签收单要存进人事档案，别用电子扫描件糊弄——仲裁员要的是亲笔签名。
事中，每发生一次违纪行为，就在24小时内发送书面《纠正通知》，列明违纪事实、违反的具体条款、可能的后果，并要求员工签收。如果员工拒签，就用EMS邮寄到其劳动合同地址，保留运单信息。
事后，如果纠纷已经萌芽，不要急着发解除通知。先复盘全过程，把违纪证据链、规章制度民主程序材料、签收记录装订成册，再考虑走哪一个解除路径。记住，这步是你自己的“证据沙盘”，不是给律师看的。
以上三刀，缺一不可。别问我哪一刀最贵——问就是你的侥幸心理。
记住：任何一次合法解除，都必须把“告知”和“留痕”做扎实。
本内容仅供法律信息参考，不构成委托关系，不构成对裁判结果的任何形式承诺。
